Herken je dit? Teams die langs elkaar heen werken. Jong talent dat sneller vertrekt dan je lief is. En ervaren medewerkers die hun expertise niet weten over te brengen op de nieuwe generatie.
In een tijd waarin de arbeidsmarkt krap is en organisaties alle talenten nodig hebben, kunnen generatieverschillen ongemerkt een rem zetten op samenwerking en innovatiekracht. Doe je er niets mee, dan betaal je de prijs: verlies van betrokkenheid, vertrek van talent en stilstand in vernieuwing.
In deze blog lees waar generatiefrustraties vandaan komen, zodat je ze gaat herkennen, en vervolgens in je voordeel kan laten werken.
Eén situatie, vier perspectieven
Neem deze situatie:
“Generatie Z komt om 09:30 uur binnen en loopt om 16:00 uur fluitend weer naar buiten.”
- Millennial Mariam (30): “Ik durfde dat echt niet op hun leeftijd en er wordt meer ambitie van je verwacht. Maar stiekem ook wel inspirerend.”
- X’er Alexandra (58): “We hebben hier werktijden waar iedereen zich aan te houden heeft. Je kan niet zomaar je eigen regels bedenken.”
- Pragmaat Peter (44): “Om resultaten te boeken moet je wel je uren maken. Op deze manier maak je natuurlijk nooit promotie.”
- Z’er Zef (22): “Ik ben baas over mijn eigen tijd en ben zelf verantwoordelijk voor mijn (mentale) gezondheid en hoe ik mijn werk doe.”
Wat hier speelt, gaat niet alleen om meningen. Het gaat om normen en waarden die onze bril kleuren. Wat jij vanzelfsprekend vindt, kan voor een collega juist frustrerend of onbegrijpelijk zijn.
Waarom dit er toe doet voor jouw organisatie?
Botsingen zijn niet erg – ze zijn onvermijdelijk. Het echte risico ontstaat pas wanneer we die verschillen negeren. Dan verandert spanning in irritatie en zorgt het voor afstand en onbegrip tussen generaties. Hierdoor ontstaan eilandjes op de werkvloer.
Voor jouw organisatie betekent dat:
- jong talent dat zich niet gezien voelt en mogelijk vroegtijdig vertrekt
- ervaren mensen die minder bijdragen,
- en teams die energie verliezen in plaats van vernieuwen.
Ga je de verschillen wél aan, dan maak je van frustraties een kans. Dan leveren ze juist meer op: hogere betrokkenheid, meer innovatiekracht en sterkere binding – niet alleen tussen collega’s, maar ook met jouw organisatie.
Inzicht – jouw normaal is niet hét normaal
Psychologisch onderzoek (Epley & Keysar) laat zien dat we allemaal geneigd zijn vanuit ons eigen perspectief te redeneren. Ons eigen “normaal” voelt zo vanzelfsprekend, dat we nauwelijks beseffen dat het voor een ander heel anders kan zijn.
Generaties versterken dit effect. De tijd waarin je opgroeit, bepaalt mede welke waarden jij vanzelfsprekend vindt:
- X’ers leerden dat hard werken en loyaliteit de basis zijn voor geloofwaardigheid.
- Pragmaten groeiden op in een tijd van economische voorspoed: Zij denken: “pak je kansen en zorg dat je resultaten boekt.’’
- Millennials groeiden op ten tijde van snelle technologische ontwikkelingen. Ze vragen zich hardop af: “Waarom doen we dit eigenlijk zo – kan het niet slimmer, efficiënter of duurzamer?”
- Gen Z kent geen wereld zonder digitalisering en tijdens de coronacrisis werd een grote flexibiliteit van hen gevraagd: Bij hen past “ik werk het liefst op momenten dat het mij uitkomt. Het liefst hybride of vanuit het buitenland.’’
Dit betekent dat je niet alleen naar competenties moet kijken, maar ook naar de onzichtbare normen onder gedrag. Voor collega’s onderling en leidinggevenden helpt het om hier nieuwsgierig naar te zijn; waarom is iets de ander zó normaal? Dáár ontstaan de botsingen – én de kansen.
Dikke tip
Wil je morgen al verschil maken? Oefen met perspectiefwissel bij de start van je teamvergadering:
- Noteer één ding dat jij vanzelfsprekend vindt (“om uiterlijk 09:00 ben je bereikbaar en begin je met werken”).
- Vraag aan je collega’s van een andere generatie hoe hij of zij dit ziet.
- Wees nieuwsgierig en luister zonder oordeel.
De kans is aanwezig dat je verrast wordt door de verschillende perspectieven – en dat is precies waar de kracht van generatieverschillen begint.
